Tips # 1: Kalibrer Ytelse Ratings Across The OrganizationRatings Distribution Management (RDM), også kalt rangeringer kalibrering, gir mulighet for å kalibrere rangeringer for å sikre at formidling av ytelse score er mer konsekvent på tvers av en organisasjon. I en typisk mangfoldig, global organisasjon, ytelse skåringsskalaer avvike fra divisjon til divisjon. RDM sikrer at ansatte er vurdert konsekvent og rettferdig tvers av hele organisasjonen, og som et resultat, kan insentiver og belønning brukes mer hensiktsmessig. RDM eliminerer også den gamle problemet med ledere vurdering alle sine direkte ansatte som 4s eller 5s på en fem-punkts skala (ofte for å få en større del av bonusen bassenget). Det orces? Ledere til å gjøre ofte vanskelige avgjørelser om resultatene av deres leder. Den resulterende rangeringer kalibrering ligner vanligvis en bjelle kurve (f.eks, noen 1s & 2s, mange 3s, noen 4s og 5s) Sentrale spørsmål å vurdere når distribusjon RDM er:. 1. Er ytelsen styringssystem og tilhørende RDM funksjonalitet fleksibel nok til å støtte ulike vurderinger skalaer og modeller? For eksempel kan ulike divisjoner eller geografiske har unike måter å håndtere sine resultater processes.2. Påbyr ytelsen styringssystem bruk av RDM-funksjonalitet? Ideelt sett bør funksjonelt være valgfritt aktivert med en enkel konfigurasjon bryter, siden konseptet stemmer kalibrering er kontroversielt for noen organizations.Tip # 2: Link Ytelse Prosesser for å Career Development & Learning Mens produksjonen av performance management prosessen er en ferdigstilt ytelse gjennomgå mellom en leder og hans / hennes direkte rapport identifiserer prosessen også ansatt dyktighet, kompetanse og atferd hull. Sammen med andre former for egenvurdering, samt 360 feedback (hvis brukes innen organisasjonen), et klart bilde av ansattes hull dukker opp. Med dette bildet i hånden, ansatte er bedre i stand til å bygge karriere utviklingsplaner som fokuserer på bedring i sin nåværende canada goose jakker rolle, bedre forberede dem for en fremtidig rolle av interesse, eller both.The betydningen av karriereutvikling kan ikke undervurderes. Ifølge en undersøkelse av globale HR-ledere utført av SumTotal, fullt 97% av HR-ledere tror at en systematisk karriereutvikling prosess positivt påvirker ansattes oppbevaring og engasjement. HR-ledere tror også at det å tilby karriereutvikling muligheter samt dedikerte karriereutvikling planlegger å ansatte er de to viktigste mekanismene for å beholde høy performers.The siste trinnet i karriereutvikling planprosessen er å velge utdanning og opplæring aktiviteter som utviklingsmål i performance management system for å forbedre ferdigheter, kompetanser og atferd. Faktisk er mange organisasjoner beveger seg nærmere til å knytte karriereutvikling og læring ledelse. Faktisk har nesten to tredjedeler av organisasjoner bundet eller har tenkt å knytte ansatte karriereutvikling planlegger å learning management for å lette opplæring og kurs work.A noen viktige spørsmål å vurdere når du kobler disse ulike talent management funksjoner er: 1. Kan en ansatt opprette en ny reguleringsplan direkte i ytelse gjennomgangen, eller hoppe direkte inn i hans / hennes eksisterende plan for å endre den? 2. Skiller seg karriereutvikling prosessen på egen hånd som en egen prosess for å aktivere off-resultatvurderingssystemet syklus planlegging? 3. Er overgangen mellom performance management, karriereutvikling, og læring prosesser sømløs for brukerne (f.eks samme brukergrensesnitt, ser og føler, gir ikke brukeren inntrykk av en frakoblet prosess)? 4. Er systemintegrasjon innsats og kostnader som kreves for å knytte alle disse talent funksjonene sammen, eller gjør de funksjonene alle ligge på en felles teknologisk plattform som opprinnelig knytter dem ut av boksen? 5. Kan du enkelt kjøre tverrfaglige rapporter for å identifisere effekten av karriereutvikling og læring på ansattes ytelse? Tips # 3: Aktiver betal-for-ytelse for å bygge en Merit-baserte CulturePrograms som justerer ansatte kompensasjon fortjener øker, bonuser, langsiktige insentiver til deres prestasjoner har vist seg å være svært effektiv i å drive faktiske ytelsen??. Ofte kalt betal-for-ytelse (P4P), er konseptet å bygge en kultur av topp utøvere ved å samkjøre mål, ytelse og belønning i en hel organisasjon. Motiverende, givende, og beholde topp utøvere er en viktig virksomhet mål for enhver bedrift som søker å lykkes opprettholde eller overgå vekstforventninger. Best-i-klassen organisasjoner fokusere på en performance-drevet belønningssystem som kompenserer individuelle bidragsytere direkte forhold til hva de oppnår og hva de bidrar til bunnlinjen. Utfordringen ligger i å effektivt samkjøre ansattes mål med organisatoriske mål, automatisere Ytelse prosesser, og koble dem med komplekse kompensasjon politikk eller tidsbaserte insentiv planer på et virksomhetsnivå. P4P og fortjener avlønning programmer? Særlig de som er knyttet til ledere? Har fått fornyet interesse i det siste på grunn av nye lover og regelverket press som stammer fra det globale finansielle systemet krisen. Men bare 36% av organisasjonene har gjort betydelige investeringer i teknologi for å effektivisere og forbedre P4P prosesser. Klart, det er en mulighet til å både espouse dyder en merit-basert kultur, mens på samme tid å jobbe mot å bli kompatibel som nye regelverket er satt i verk. Sistnevnte problemet vil være spesielt viktig for børsnoterte companies.Ideally, er et enkelt, sentralisert HR plattform som opprinnelig forbinder alle de nødvendige komponenter for P4P nødvendig fordi det letter tverrfaglig rapportering og eliminerer den tekniske utfordringen og kostnadene ved å integrere og administrerende ulike systemer. De nødvendige pre-integrerte komponenter for P4P er: 1. Arbeidsstyrke Performance Management: Automatiserer og optimaliserer ytelse prosesser og justerer medarbeiderutvikling og mål med bedriftens mål. Performance management gjør at organisasjoner for å planlegge de ansattes innsats til støtte for organisasjonens mål og strategiske tiltak, og å vurdere utfall, ytelse og kjernen competencies.2. Kompensasjon Planlegging: Kompensasjonsstyring: Forenkler og standardiserer planlegging, modellering, budsjettering, analyse og gjennomføring av global kompensasjon og belønning politikk. Kompensasjonsstyring gjør at organisasjoner for å utvikle og anvende konsekvente kompensasjon planer og belønninger til alle employees.4. Rapportering og revisjon: Gir tilgjengelige og sikre tverrfaglig kompatibilitetsrapporter og revisjonsspor av alle transaksjoner knyttet til kompensasjon og ytelse. Rapportering og revisjon tilslag viktig informasjon for å forenkle rettidig beslutningsprosesser. Tips 4: drive kontinuerlig forbedringsarbeid ved å utnytte ansatte AnalyticsTraditional transaksjonsbaserte rapportering og regneark-baserte verktøy har vært tilgjengelig til HR i mange år. Ofte lite fleksibel, vanskelig å bruke, og utilgjengelige, disse verktøyene likevel er det HR fagfolk i dag avhengige av for kritiske arbeidsstyrke beregninger (f.eks ansatt oppbevaring, tid til leie). Men de kan neppe bli klassifisert som strategisk. Og gitt den globale økonomiske forhold, HR-ledere er under økende press for å konsekvent måle og kommunisere virkningen av sine HR-programmer, spesielt for å sikre finansiering for strategiske initiativer. Dessverre transaksjonsbaserte rapporteringsverktøy gir liten hjelp. Strategisk arbeidsstyrke analyse, på den annen side, gi mer meningsfylte metoder for måling HR effektivitet. Nye, pre-integrerte teknologier har dukket opp som gjør HR fagfolk til å fokusere mer på analyse, innsikt og handling snarere enn på datainnsamling og manipulasjon. For eksempel, hva ville HR leder ikke liker å vite den sanne betydningen av å lære og trene programmer på ansattes ytelse, eller effekten av ansattes engasjement programmer på arbeidsstokken produktivitet? Del av utfordringen HR-ledere er det faktum at data er spredt ut i ulike siloer på tvers av organisasjonen, og det er ingen felles ansatt system av posten. Et enkelt, fullt tilkoblet HR plattform som dekker hele spekteret av talent funksjoner inkludert Virksomhetsstyring kan lindre noen av problemene, siden dataene canada goose jakke er alt på ett sted. Og med en robust analytisk og rapportering funksjon, sammen med forhåndsdefinerte beregninger, kan tidligere utilgjengelige innsikt være gained.A noen viktige spørsmål å vurdere når evaluere tilnærminger til arbeidsstyrke analytics er: 1. Har performance management system utnytter en robust og bransjestandard analytics motor som gir interaktive grafiske skjermer av alle data? 2. Har performance management system abstrakt kompleksiteten ut av analytics motoren slik at ikke-tekniske brukere kan utføre egne analyser via et intuitivt, webbasert grensesnitt? 3. Er det en mulighet til å sammenligne og forholde dype analytiske utsikt utover performance management system? Med andre ord, over hele talent management plattform? Å fange opp innsikt i mer strategiske HR beregninger som virkningen av trening på ansattes ytelse? 4. Nedsetter analytics system administrasjonskostnadene ved å utnytte de samme omfattende sikkerhets tilgangsrettigheter og regler som performance management system, slik at sikkerhetspolicyer bare må etableres en gang? Tips 5: Konfigurer, Don 抰 CustomizeThe elementer av en forestilling styringssystem må være fullt konfigurerbart for å passe hver enkelt organisasjon 抯 unike behov. Deler av et performance management form, for eksempel mål, kompetanse, og utviklingsaktiviteter, samt antall trinn i prosessen (dvs. arbeidsflyt), må velges av organisasjonen, divisjon, eller til og med geografi. Konfigurasjon som omfatter handlinger kan utføres på hvert trinn i prosessen, kontrollerer sikkerheten over hvem som kan lese eller redigere skjemaet, og teksten av automatiske e-post varselmeldinger. Det er viktig å avgrense mellom konfigurasjon og tilpasning fordi ulike plattformer og teknologier har en tendens til å favorisere en tilnærming over den andre Customization:.? Making programmatiske endringer i en applikasjon. Tilpasning er en utvikling-sentriske øvelse som strekker et program utover det er designet for å gjøre. Tilpasset kode kan være nyttig, men også farlig siden det har implikasjoner på fremtidige oppgraderinger og har en tendens til å øke de totale eierkostnadene Configuration:.? Making deklarative endringer i et program. Konfigurasjon innebærer endring systemparametrene å påvirke programmet endring. Konfigurasjonen er ofte å foretrekke fremfor tilpasning siden det er til skade for fremtidige upgrades.Advancements i teknologi har gjort en ren konfigurasjon tilnærming det canada goose outlet foretrukne alternativet for de fleste organisasjoner. Konfigurasjon oppnås gjennom parameter-baserte verktøy og veivisere som ikke krever teknisk programmering kompetanse, og dermed gi kundene fleksibilitet og full kontroll for å konfigurere alle aspekter av performance management system, inkludert menyer, skjemaer, arbeidsflyter, utseende og følelse, og sikkerhet. Ytelsene er lavere totale eierkostnader, samt mer sømløs fremtidige upgrades.A noen viktige spørsmål å vurdere knyttet til konfigurasjon er: 1. Kan ikke-tekniske brukere som HR administratorer utnytte konfigurasjonsverktøy som ikke krever teknisk programmering ferdigheter eller IS / IT engasjement? 2. Gjøre konfigurasjonsverktøy forbedre den generelle fleksibiliteten i Performance management system ved å gi svært detaljerte konfigurasjonsmuligheter, herunder endringer i menyer, skjemaer, arbeidsflyter, look-and-feel, og sikkerhet? 3. Må de muliggjør rask utplassering av kundespesifikke krav og fleksibilitet til å gjøre endringer on-the-fly? For eksempel, hvor lett er det å lage en ny ytelse prosess eller tilpasse en eksisterende for bruk i en ny divisjon eller geografi? 4. Er konfigurasjoner beholdes mellom performance management system oppgraderinger, og dermed redusere tid, krefter, og kostnadene ved å oppgradere til nye versjoner? ConclusionYour organisasjonen har besluttet å teknologi-aktivere din arbeidsstyrke performance management prosesser, men turen er bare begynnelsen. Nye forretningsmuligheter drivere kan føre deg i en retning, mens overholdelse av regelverk problemer kan mandat annen retning. Få mest mulig ut av dine investeringer vil ta tålmodighet og utholdenhet. Nøkkelen er å være fleksibel og åpen for de mange mulighetene og fordelene som en systematisk Performance management tilnærming kan ha på organization.To din oppsummere de fem beste tips til effektiv arbeidsstyrke performance management: 1. Kalibrere Ytelse Ratings Across The Organization2. Link-ytelsen prosesser for å Career utvikling og læring Management3. Aktiver betal-for-ytelse å bygge en Merit-Based Culture4. Drive kontinuerlig forbedringsarbeid ved å utnytte ansatte Analytics5.